学校管理心理学习重点提示（1-3章）
发布人： 日期：2007-05-11 00:00浏览次数：3435点赞次数：3
湛江开大,米兰app入口站官网,湛江市财政职业技术学校,湛江市广播电视大学,湛江电大,中专教育,中职教育,成人教育,成人大专,成人本科，官网,教育部电子注册，国际学历绿卡。米兰app入口站官网（湛江市广播电视大学）办学三十年来...
第一章 绪论
对本章的学习大家应主要了解：学校管理心理学的内容构成；学校管理心理学的研究对象、任务；学校管理心理学形成阶段；人性假设的四种分类及主要内容；学校管理心理学的研究方法。
二、重点提示
1．学校管理心理学的内容主要包括学校管理过程中的学校个体心理（教师、学生）、学校群体心理、学校领导心理、学校组织心理四大部分。就本课程所涉及的个体心理主要指教师，因为教师所面对的是学生，所以也介绍了学生心理与管理。
2．管理心理学形成阶段。要了解四个学派的产生、发展的背景、主要观点、代表人物。
（1）科学管理学派。形成于20世纪30年代。这一阶段注重工作任务的分析与设计，以提高生产效率为直接目标，采用科学的管理方法，以取得高额的利润。主要代表人物是美国的泰勒。这一阶段对人的假设是经济人假设，认为职工只关心个人的工资奖金，强调工作的专业化、标准化，制定严格的规章制度，而忽视了人的因素及社会心理需求。
（2）行为科学学派。1927年到1932年，美国哈佛大学教授梅奥领导一批学者在美国西部电气公司的霍桑工厂进行了长达五年之久的实验研究。提出人际关系管理理论，指出应重视人的因素，重视人的社会和心理需要，注重组织内部人际关系的改善等。强调应把人当作“社会人”来看待，采取民主参与的领导方式等。行为科学学派是以霍桑实验为其标志形成和发展起来的，主要代表人物是梅奥。
（3） 管理科学学派。形成于20世纪70年代。其特点是把组织看成是开放系统的理性模式，把现代自然科学和技术科学的最新成果（如先进的数学方法、电子计算机技术与通讯技术，以及系统论、控制论、信息论等）广泛地运用到管理领域，强调系统分析，注重决策行为，形成一系列新的组织管理技术与方法。
（4） 综合性现代管理学派。20世纪70年代至今可称为综合性现代管理学派。这阶段的管理理论综合吸收了前几个阶段各个学派的长处，把组织看作是一个开放系统的社会心理模式，把管理科学、社会科学、心理科学与行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。
3．人性假设是管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础。教材中介绍的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，反映了资本主义社会发展的不同阶段对人性的看法。这说明人性假设理论是动态和发展的，我们在应用时要结合我国的国情和具体学校的实际情况，因人因事地进行分析，根据不同人的不同需要，及不同情境灵活应用人性假设。
（1）“经济人假设”。认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
（2）“社会人假设”。认为人们在工作中得到的经济与物质利益对于调动人的积极性只具有次要意义，良好的人际关系才是调动职工积极性的决定因素。其对应的管理理论是“人际关系理论”。在管理中强调“人本管理”，强调人际关系的协调，主张民主、沟通的管理体制。
（3）“自我实现人假设”。认为人并没有好逸恶劳的天性，人的潜能只有充分发挥与表现出来，人才能感受到最大的满足。其对应的管理理论是“Y理论”，代表人物是人本主义心理学家马斯洛。在管理中强调以人为中心的人本管理，强调营造有利于员工创新与发展的环境，实施民主与参与决策的体制。
“复杂人假设”。认为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异，而且人的需要和潜力会随着人的年龄、知识、地位、环境与人际关系的变化而各不相同。依据这一假设，管理者应清楚：同一时期，不同人有不同的需要；同一个人，在不同时期、不同环境下有不同的需要。因此不能用单一人性假设模式硬套。这一人性假设对目前我们的管理实际比较符合。
4．学校管理心理学的研究方法主要有：观察法、访谈法、问卷法与心理测验法、实验法等。要清楚每一个研究方法的基本含义，同时要清楚信度、效度等基本概念。
第二章 个性心理与管理
对本章的学习应主要了解：个性的特点；气质的类型；性格的特征及类型；自我概念；对他人知觉、印象的形成；对他人知觉效应及管理中的应用；个性理论的主要内容；气质的特征及管理要点；自我概念的理论；自我认知形成的途径和自我概念对个体的影响。
二 、重点提示
1.清楚个性的结构。
心理过程 ：认识过程、情感过程和意志过程
心理现象 {
个性倾向性 ：需要、动机、兴趣、爱好、理想
个性 {
个性心理特征：气质、性格、能力
一般来讲心理现象包括心理过程和个性两个方面。心理过程包括：认识过程、情感过程和意志过程。个性包括：个性倾向性和个性特征两部分。
个性理论
（1）卡特尔的个性特质理论
个性特质理论是对个性研究的一个基础的理论。这一理论主要是通过搜集整理表现人个性特点的一系列的词汇，来确定人的一些稳定的持久的特点，而用以描述人的个体行为，组成这些特点的基本单元被称为个性特质。
（2） “大五因素”模型
“大五因素”模型，又称“大五”模型分类。它是目前最为流行并得到普遍认可的个性特质理论。
以奥尔波特为代表的人格特质流派一直重视语言中的特质词汇，并力图对其进行分类和抽象概括，最终提出“五因素模型”将人的个性特质概括为五个广泛的维度：
外倾性——充满活力，有热情；随和性——利于他人，有感染力；责任心——克制、拘谨；稳定性——消极情感，神经过敏；开放性——富于创造性，有新思路。
（3）人格 ---- 工作相适合理论
心理学家约翰•霍兰德提出了人格——工作相适合理论。他指出人们对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。他还划分了六种基本的人格类型，即：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。
霍兰德提出的六种人格类型是非常有价值的，它使大部分人可归于其中的一种。这一理论的重要意义在于使管理者明白：第一，人的个性（人格）不仅存在类型差异，而且存在特质上的差异；第二，各种工作环境对人的要求是不同的；第三，只有当人的个性与工作环境相匹配时，才会产生高效管理和较高的个人满意度。
3.气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型。气质是一个人典型的、稳定的。
气质具有极大的稳定性，并对人的实践活动产生一定的影响，从而构成每个人丰富的个性色彩。了解人的气质特征，并根据气质的差异在管理活动中实施有效管理，是每位管理者应注意的问题。
（1）气质无好坏之分，具有中性的特点。任何一种气质都有其积极的一面和消极的一面，也就是说，任何一种气质都具有容易形成某些优良性格和某些不良性格的可能性。（2）气质不能决定一个人的智力发展水平和成就大小。（3）不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。心理学家研究了气质对群体协同活动的影响，发现两个不同气质或相反气质类型的人的合作，往往会取得更好的成就。（4）气质是人最稳定的、最难以改变的心理特征。（5）气质虽然稳定，但并不是不可以控制的。
4.性格具有态度特征、意志特征、情绪特征和理智特征。性格的分类主要有：机能类型、内外倾向型、独立型与顺从型、优越型与自卑型。
5．人们的自我概念是如何建立起来的，或者说人们是通过何种途径来得到自我认知的呢？主要有以下几方面:
（1）通过自己的行为。即通过观察、分析自己的行为,来了解自己的真实想法、态度、以及真实的内心感受。（2）通过内省。内省是个体向自己内部寻求答案的心理活动过程，直接考虑自己的态度、情感和动机。（3）通过他人的反馈。人们获得自我认知的另一种方式就是从他人的反馈中了解自己。即“镜中我”。（4）通过社会比较。最先对社会比较进行研究的是费斯廷格。他假定人们具有想要知道自己真正样子的需要，因而他们可以通过将自己和他人进行比较来满足这种需要。人的根本属性是社会性的，因此在现实生活中，人们会自觉不自觉地将自己与他人进行比较，并通过比较来了解自己。
6．对他人知觉的若干效应及在管理中的应用。人们都希望尽量使自己的知觉更符合客观实际，尽量减少其中的偏差，领导者更要避免看错了人。然而，人的知觉又是复杂的、主观的和容易出现偏差的，其中一个主要的原因是在对他人的知觉中存在着各种效应。教材中介绍了七种知觉效应，即选择效应、对比效应、投射效应、首因效应和近因效应、晕轮效应、定势效应和定型效应。对于这些效应，首先我们应该清楚它们的具体表现，能够判别在现实生活中那些现象属于这些效应，然后要结合实际克服这些效应产生的消极作用，同时也可以建设性的利用。
7．自我实现的预言指的是一个人有一个将要发生什么情况的信念而使可能的事情变成了现实。也就是说，一个人一旦形成了某种期待，他就会把这个信念当成真实的，从而朝着这个方向去努力，最终他的行动使信念变成现实。自我实现的预言也称“罗森塔尔效应”或“皮格马利翁效应”或“希望效应”。我们要清楚这个效应的来历和试验背景。
第三章 教师积极性的激励
对本章的学习应主要了解：人的行为产生的过程、需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的基本内容及应用。教师需要的管理、心理挫折的原因及其表现；心理挫折的防卫机制与对教师挫折的管理方法。
二、重点提示
本课程介绍了三种类型的激励理论，可以说是本课程的重点，大家应掌握。
1．马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。马斯洛不仅注意到人的生物性,更关注人的社会性,对人性的看法是积极乐观的,使管理成为一种充满希望的事业。马斯洛认为：引领人类进步的是若干始终不变的基本需要，这些需要不仅是物质的，同时也有精神的。人们对需要的追求总是从低级向高级演进，而最高的层次是自我实现和发展。马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很“重要”的需要。这些不断变化的“重要”的需要控制着人们的行为。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。我们在管理中可从两方面加以注意：一是满足不同层次的需要。满足不同层次的需要，是指针对不同层次的需要采取不同的管理策略。二是满足不同人的需要。马斯洛的五种需要层次是指一般人的需要，而实际上每个人的需要并不是严格按照这个模式发展的。一是不同的人，各种需要的程度不一样；二是同一个人在不同时期，需要的层次会不同。我们管理者要激励大家的积极性，就要关注不同人的不同需要。
2．美国心理学家奥尔德弗1969年在进行大量试验的基础上，提出了成长需要理论。这一理论将马斯洛的“需要层次理论”压缩成三种需要，即生存需要、相互关系需要和成长需要这一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指的是人与人之间的关系、联系的需要；成长是指个体要求得到提高和发展的需要。
这一理论较之马斯洛的需要层次理论更具有灵活性。每一种需要之间没有明显的界限，强调持续的成长发展。这一理论认为某种层次的需要得到的越少，这种需要就越为人们所渴望。同时提出了“挫折—倒退”、“ 满足--上升”的应用机制。“挫折—倒退”指较高层次的需要满足得越少，对低层次的需要也就越多；“ 满足--上升”指较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。
3．美国哈佛大学心理学家戴维•麦克莱兰1953年在进行了大量的调查研究后提出了“成就激励论”。这一理论认为成就需要具有挑战性，可以引发人的快感，增强人的奋斗精神。麦克莱兰认为，人基本的生理需要得到满足之后，还有三种主要需要，即成就需要、权力需要与合群需要。
成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的欲望。具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗精神。这种需要对人的行为起着重要的影响作用。权力需要是一种影响和控制其他人的欲望。具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受到重视的环境。与取得工作成绩相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响。合群需要是被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
4．双因素理论是美国的心理学家赫茨伯格提出的。他认为管理活动中的激励，可分为两大类因素，即激励因素和保健因素。激励因素使人产生满意感，主要指工作成效、工作认可、责任心、晋升与成长等相关的因素。这类因素的改善，能使职工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。保健因素使人消除不满意感，主要指与工作环境或条件相关的因素，如：工作环境、条件，行政管理、工资、人际关系等，这类因素处理不当会导致职工的不满情绪，从而挫伤其积极性。
5．期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着眼于人们的努力行为与所获得的最终结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当人们对这一目标有需要，又有达到这一目标的可能时，人们才会付出努力。决定个体的努力程度的因素主要有两个方面：
一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。
二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。
这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。
6．强化理论研究人的行为怎样有效地转变和矫正。强化理论主要是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。基于“一个人是否行为，取决于其行为的结果”这样一个观点。这一理论认为，人们倾向于重复那些可以带来良好结果的行为，而不愿意重复那些带来不良结果的行为。强化即是这一理论的核心术语，指不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程，管理者可以通过这一过程有效地控制或影响人的行为。
强化理论的公式如下：
刺激 --- 行为反应 ---报酬或惩罚（正强化或负强化）
根据强化的性质和目的可分为以下几种类型:
（1）正面强化。对某种行为提供有利的结果，以鼓励这个行为的重复出现。如对见义勇为者的奖励等。（2） 惩罚。是指对某一行为实施不良的结果，从而阻止这一行为的出现。（3）负面强化。是指行为伴随着某个不良结果的去除，它不同于惩罚。惩罚是增加某一行为的不良结果。而负面强化是指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，允许人们按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，以避免不良后果的产生，这种行为可以重复出现。如人们在游泳时佩戴游泳镜可以避免眼睛进水被感染。
7．行为归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。基本问题涉及三方面：（1）心理活动发生的因果关系；（2）社会推断问题，即根据行为及其结论，对行为者的稳定心理特征和个性差异做出合理推断；（3）期望与预测问题，即从过去特定的行为和结果预测在某种情况下可能产生的行为。美国心理学家韦纳提出了米兰app入口站官网成功与失败的归因模型。将人们过去的成功与失败的原因归结为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇。这四种因素又可以内因外因、稳定性和可控性三个维度上进行划分。从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。从稳定性上看：能力和任务难度属于稳定因素，而努力和机遇则是不稳定的。从可控性上看：努力是可以控制的，而任务难度和机遇是个人不可控的因素。
8．挫折是人在通往目标的道路上遇到自感不能克服的障碍时，所产生的沮丧、失意、焦虑、紧张或愤懑的情绪与心理状态。人们遭受挫折后的直接反应主要有：情绪反应、产生攻击行为、产生幻想、出现退化行为等。挫折后的间接反应是防卫机制的形成。 其主要方式有：（1）压抑自己、（2）使自己的行为合理化、（3）逃避现实、（4）替代、（5）升华等。对于挫折后的人的心理反应，教材中介绍了很多，这些反应有积极的，也有消极的，升华是挫折后最积极、最具建设性的反应。挫折后自我调节的具体方法主要有：（1）宣泄情绪；（2）精神转移；（3）原谅自己，恢复自尊；（4）把挫折变成前进的动力。
对本章的学习大家应主要了解：学校管理心理学的内容构成；学校管理心理学的研究对象、任务；学校管理心理学形成阶段；人性假设的四种分类及主要内容；学校管理心理学的研究方法。
二、重点提示
1．学校管理心理学的内容主要包括学校管理过程中的学校个体心理（教师、学生）、学校群体心理、学校领导心理、学校组织心理四大部分。就本课程所涉及的个体心理主要指教师，因为教师所面对的是学生，所以也介绍了学生心理与管理。
2．管理心理学形成阶段。要了解四个学派的产生、发展的背景、主要观点、代表人物。
（1）科学管理学派。形成于20世纪30年代。这一阶段注重工作任务的分析与设计，以提高生产效率为直接目标，采用科学的管理方法，以取得高额的利润。主要代表人物是美国的泰勒。这一阶段对人的假设是经济人假设，认为职工只关心个人的工资奖金，强调工作的专业化、标准化，制定严格的规章制度，而忽视了人的因素及社会心理需求。
（2）行为科学学派。1927年到1932年，美国哈佛大学教授梅奥领导一批学者在美国西部电气公司的霍桑工厂进行了长达五年之久的实验研究。提出人际关系管理理论，指出应重视人的因素，重视人的社会和心理需要，注重组织内部人际关系的改善等。强调应把人当作“社会人”来看待，采取民主参与的领导方式等。行为科学学派是以霍桑实验为其标志形成和发展起来的，主要代表人物是梅奥。
（3） 管理科学学派。形成于20世纪70年代。其特点是把组织看成是开放系统的理性模式，把现代自然科学和技术科学的最新成果（如先进的数学方法、电子计算机技术与通讯技术，以及系统论、控制论、信息论等）广泛地运用到管理领域，强调系统分析，注重决策行为，形成一系列新的组织管理技术与方法。
（4） 综合性现代管理学派。20世纪70年代至今可称为综合性现代管理学派。这阶段的管理理论综合吸收了前几个阶段各个学派的长处，把组织看作是一个开放系统的社会心理模式，把管理科学、社会科学、心理科学与行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。
3．人性假设是管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础。教材中介绍的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，反映了资本主义社会发展的不同阶段对人性的看法。这说明人性假设理论是动态和发展的，我们在应用时要结合我国的国情和具体学校的实际情况，因人因事地进行分析，根据不同人的不同需要，及不同情境灵活应用人性假设。
（1）“经济人假设”。认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
（2）“社会人假设”。认为人们在工作中得到的经济与物质利益对于调动人的积极性只具有次要意义，良好的人际关系才是调动职工积极性的决定因素。其对应的管理理论是“人际关系理论”。在管理中强调“人本管理”，强调人际关系的协调，主张民主、沟通的管理体制。
（3）“自我实现人假设”。认为人并没有好逸恶劳的天性，人的潜能只有充分发挥与表现出来，人才能感受到最大的满足。其对应的管理理论是“Y理论”，代表人物是人本主义心理学家马斯洛。在管理中强调以人为中心的人本管理，强调营造有利于员工创新与发展的环境，实施民主与参与决策的体制。
“复杂人假设”。认为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异，而且人的需要和潜力会随着人的年龄、知识、地位、环境与人际关系的变化而各不相同。依据这一假设，管理者应清楚：同一时期，不同人有不同的需要；同一个人，在不同时期、不同环境下有不同的需要。因此不能用单一人性假设模式硬套。这一人性假设对目前我们的管理实际比较符合。
4．学校管理心理学的研究方法主要有：观察法、访谈法、问卷法与心理测验法、实验法等。要清楚每一个研究方法的基本含义，同时要清楚信度、效度等基本概念。
第二章 个性心理与管理
对本章的学习应主要了解：个性的特点；气质的类型；性格的特征及类型；自我概念；对他人知觉、印象的形成；对他人知觉效应及管理中的应用；个性理论的主要内容；气质的特征及管理要点；自我概念的理论；自我认知形成的途径和自我概念对个体的影响。
二 、重点提示
1.清楚个性的结构。
心理过程 ：认识过程、情感过程和意志过程
心理现象 {
个性倾向性 ：需要、动机、兴趣、爱好、理想
个性 {
个性心理特征：气质、性格、能力
一般来讲心理现象包括心理过程和个性两个方面。心理过程包括：认识过程、情感过程和意志过程。个性包括：个性倾向性和个性特征两部分。
个性理论
（1）卡特尔的个性特质理论
个性特质理论是对个性研究的一个基础的理论。这一理论主要是通过搜集整理表现人个性特点的一系列的词汇，来确定人的一些稳定的持久的特点，而用以描述人的个体行为，组成这些特点的基本单元被称为个性特质。
（2） “大五因素”模型
“大五因素”模型，又称“大五”模型分类。它是目前最为流行并得到普遍认可的个性特质理论。
以奥尔波特为代表的人格特质流派一直重视语言中的特质词汇，并力图对其进行分类和抽象概括，最终提出“五因素模型”将人的个性特质概括为五个广泛的维度：
外倾性——充满活力，有热情；随和性——利于他人，有感染力；责任心——克制、拘谨；稳定性——消极情感，神经过敏；开放性——富于创造性，有新思路。
（3）人格 ---- 工作相适合理论
心理学家约翰•霍兰德提出了人格——工作相适合理论。他指出人们对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。他还划分了六种基本的人格类型，即：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。
霍兰德提出的六种人格类型是非常有价值的，它使大部分人可归于其中的一种。这一理论的重要意义在于使管理者明白：第一，人的个性（人格）不仅存在类型差异，而且存在特质上的差异；第二，各种工作环境对人的要求是不同的；第三，只有当人的个性与工作环境相匹配时，才会产生高效管理和较高的个人满意度。
3.气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种类型。气质是一个人典型的、稳定的。
气质具有极大的稳定性，并对人的实践活动产生一定的影响，从而构成每个人丰富的个性色彩。了解人的气质特征，并根据气质的差异在管理活动中实施有效管理，是每位管理者应注意的问题。
（1）气质无好坏之分，具有中性的特点。任何一种气质都有其积极的一面和消极的一面，也就是说，任何一种气质都具有容易形成某些优良性格和某些不良性格的可能性。（2）气质不能决定一个人的智力发展水平和成就大小。（3）不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。心理学家研究了气质对群体协同活动的影响，发现两个不同气质或相反气质类型的人的合作，往往会取得更好的成就。（4）气质是人最稳定的、最难以改变的心理特征。（5）气质虽然稳定，但并不是不可以控制的。
4.性格具有态度特征、意志特征、情绪特征和理智特征。性格的分类主要有：机能类型、内外倾向型、独立型与顺从型、优越型与自卑型。
5．人们的自我概念是如何建立起来的，或者说人们是通过何种途径来得到自我认知的呢？主要有以下几方面:
（1）通过自己的行为。即通过观察、分析自己的行为,来了解自己的真实想法、态度、以及真实的内心感受。（2）通过内省。内省是个体向自己内部寻求答案的心理活动过程，直接考虑自己的态度、情感和动机。（3）通过他人的反馈。人们获得自我认知的另一种方式就是从他人的反馈中了解自己。即“镜中我”。（4）通过社会比较。最先对社会比较进行研究的是费斯廷格。他假定人们具有想要知道自己真正样子的需要，因而他们可以通过将自己和他人进行比较来满足这种需要。人的根本属性是社会性的，因此在现实生活中，人们会自觉不自觉地将自己与他人进行比较，并通过比较来了解自己。
6．对他人知觉的若干效应及在管理中的应用。人们都希望尽量使自己的知觉更符合客观实际，尽量减少其中的偏差，领导者更要避免看错了人。然而，人的知觉又是复杂的、主观的和容易出现偏差的，其中一个主要的原因是在对他人的知觉中存在着各种效应。教材中介绍了七种知觉效应，即选择效应、对比效应、投射效应、首因效应和近因效应、晕轮效应、定势效应和定型效应。对于这些效应，首先我们应该清楚它们的具体表现，能够判别在现实生活中那些现象属于这些效应，然后要结合实际克服这些效应产生的消极作用，同时也可以建设性的利用。
7．自我实现的预言指的是一个人有一个将要发生什么情况的信念而使可能的事情变成了现实。也就是说，一个人一旦形成了某种期待，他就会把这个信念当成真实的，从而朝着这个方向去努力，最终他的行动使信念变成现实。自我实现的预言也称“罗森塔尔效应”或“皮格马利翁效应”或“希望效应”。我们要清楚这个效应的来历和试验背景。
第三章 教师积极性的激励
对本章的学习应主要了解：人的行为产生的过程、需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的基本内容及应用。教师需要的管理、心理挫折的原因及其表现；心理挫折的防卫机制与对教师挫折的管理方法。
二、重点提示
本课程介绍了三种类型的激励理论，可以说是本课程的重点，大家应掌握。
1．马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。马斯洛不仅注意到人的生物性,更关注人的社会性,对人性的看法是积极乐观的,使管理成为一种充满希望的事业。马斯洛认为：引领人类进步的是若干始终不变的基本需要，这些需要不仅是物质的，同时也有精神的。人们对需要的追求总是从低级向高级演进，而最高的层次是自我实现和发展。马斯洛需要层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很“重要”的需要。这些不断变化的“重要”的需要控制着人们的行为。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。我们在管理中可从两方面加以注意：一是满足不同层次的需要。满足不同层次的需要，是指针对不同层次的需要采取不同的管理策略。二是满足不同人的需要。马斯洛的五种需要层次是指一般人的需要，而实际上每个人的需要并不是严格按照这个模式发展的。一是不同的人，各种需要的程度不一样；二是同一个人在不同时期，需要的层次会不同。我们管理者要激励大家的积极性，就要关注不同人的不同需要。
2．美国心理学家奥尔德弗1969年在进行大量试验的基础上，提出了成长需要理论。这一理论将马斯洛的“需要层次理论”压缩成三种需要，即生存需要、相互关系需要和成长需要这一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指的是人与人之间的关系、联系的需要；成长是指个体要求得到提高和发展的需要。
这一理论较之马斯洛的需要层次理论更具有灵活性。每一种需要之间没有明显的界限，强调持续的成长发展。这一理论认为某种层次的需要得到的越少，这种需要就越为人们所渴望。同时提出了“挫折—倒退”、“ 满足--上升”的应用机制。“挫折—倒退”指较高层次的需要满足得越少，对低层次的需要也就越多；“ 满足--上升”指较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。
3．美国哈佛大学心理学家戴维•麦克莱兰1953年在进行了大量的调查研究后提出了“成就激励论”。这一理论认为成就需要具有挑战性，可以引发人的快感，增强人的奋斗精神。麦克莱兰认为，人基本的生理需要得到满足之后，还有三种主要需要，即成就需要、权力需要与合群需要。
成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的欲望。具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗精神。这种需要对人的行为起着重要的影响作用。权力需要是一种影响和控制其他人的欲望。具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受到重视的环境。与取得工作成绩相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响。合群需要是被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
4．双因素理论是美国的心理学家赫茨伯格提出的。他认为管理活动中的激励，可分为两大类因素，即激励因素和保健因素。激励因素使人产生满意感，主要指工作成效、工作认可、责任心、晋升与成长等相关的因素。这类因素的改善，能使职工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。保健因素使人消除不满意感，主要指与工作环境或条件相关的因素，如：工作环境、条件，行政管理、工资、人际关系等，这类因素处理不当会导致职工的不满情绪，从而挫伤其积极性。
5．期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着眼于人们的努力行为与所获得的最终结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当人们对这一目标有需要，又有达到这一目标的可能时，人们才会付出努力。决定个体的努力程度的因素主要有两个方面：
一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。
二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。
这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。
6．强化理论研究人的行为怎样有效地转变和矫正。强化理论主要是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。基于“一个人是否行为，取决于其行为的结果”这样一个观点。这一理论认为，人们倾向于重复那些可以带来良好结果的行为，而不愿意重复那些带来不良结果的行为。强化即是这一理论的核心术语，指不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程，管理者可以通过这一过程有效地控制或影响人的行为。
强化理论的公式如下：
刺激 --- 行为反应 ---报酬或惩罚（正强化或负强化）
根据强化的性质和目的可分为以下几种类型:
（1）正面强化。对某种行为提供有利的结果，以鼓励这个行为的重复出现。如对见义勇为者的奖励等。（2） 惩罚。是指对某一行为实施不良的结果，从而阻止这一行为的出现。（3）负面强化。是指行为伴随着某个不良结果的去除，它不同于惩罚。惩罚是增加某一行为的不良结果。而负面强化是指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，允许人们按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，以避免不良后果的产生，这种行为可以重复出现。如人们在游泳时佩戴游泳镜可以避免眼睛进水被感染。
7．行为归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。基本问题涉及三方面：（1）心理活动发生的因果关系；（2）社会推断问题，即根据行为及其结论，对行为者的稳定心理特征和个性差异做出合理推断；（3）期望与预测问题，即从过去特定的行为和结果预测在某种情况下可能产生的行为。美国心理学家韦纳提出了米兰app入口站官网成功与失败的归因模型。将人们过去的成功与失败的原因归结为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇。这四种因素又可以内因外因、稳定性和可控性三个维度上进行划分。从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。从稳定性上看：能力和任务难度属于稳定因素，而努力和机遇则是不稳定的。从可控性上看：努力是可以控制的，而任务难度和机遇是个人不可控的因素。
8．挫折是人在通往目标的道路上遇到自感不能克服的障碍时，所产生的沮丧、失意、焦虑、紧张或愤懑的情绪与心理状态。人们遭受挫折后的直接反应主要有：情绪反应、产生攻击行为、产生幻想、出现退化行为等。挫折后的间接反应是防卫机制的形成。 其主要方式有：（1）压抑自己、（2）使自己的行为合理化、（3）逃避现实、（4）替代、（5）升华等。对于挫折后的人的心理反应，教材中介绍了很多，这些反应有积极的，也有消极的，升华是挫折后最积极、最具建设性的反应。挫折后自我调节的具体方法主要有：（1）宣泄情绪；（2）精神转移；（3）原谅自己，恢复自尊；（4）把挫折变成前进的动力。